一周之后，蓝星科技正式公布了的权激励制度及其首激励计划，这是全体员工都极为关心的大事，因为涉及到自己切身利益。地址失效发送任意邮件到 ltxs Ba@gmail.com 获取最新地址

现在公布的这套激励机制仅限于中低层管理者和基层员工，而核心层的激励制度不一样，是不公开的，只有爬到核心层的时候才能知道。

到了休息时间，几乎每一个员工都在电脑前打开一份文档仔细浏览。

办公区的一名员工盯着电脑嘀咕道：“虚拟保底分红权激励制度？”

看到标题的时候他在脑海里忽然冒出了铧为两个字，旋即仔细浏览文档内容。

秦微木给蓝星科技制定的这份员工激励制度就是参考了铧为的虚拟权，因为只有铧为是当下最经典也最成功的案例，同时也最符合蓝星科技，因为罗晟决定让公司长期不盈利。

这套激励制度算是铧为虚拟权的一个变种，秦微木做了一些适当的微调以便于更好的适应蓝星科技。

其中最大的不同就是蓝星科技不盈利，但是又要分红，所以在前段时间召开东会的时候就已经通过了表决，东会约定授权给董事会灵活安排，在公司不盈利期间共同约定假设盈利x元，同时第二条约定只有普通管理层且持有分红权比例不超过x%的员工才能享有虚拟分红权。

这条特殊约定可以避免大东趁机获取分红，同时也避免大东把手中的权分散到员工个手里分红，管理层有事权，在进行分红之前会统一审计，当发现有大东以这种方式谋求分红便解雇该员工，由于不是在职员工不符合第二条约定则不具备分红资格，把潜在的漏都给封死了。

根据该激励机制就可以进行作了，例如还没有盈利的蓝星科技在今年假设净利润为500万，乘以5就是2500万，虚拟分红便估值2500万。

虚拟分红需要员工花钱买，但不是谁都有资格买，还要达到岗位级别要求才有配资格，有了资格才能购买。

蓝星科技的岗位分为技术岗和管理层，自下而上为p1级至p10级，再往上就是核心层高管，核心层有另一套激励制度。

达到配资格要求员工职级最低p6级，管理岗对应的级别是部门主管，技术岗对应的级别是资工程师。

但所配的是虚拟，而且不能转化为实，如果想要转化为实，要到p8级以上才有具备资格，p8级员工，技术岗对应的级别是高级专家，管理岗对应的级别是高级经理。

假如一个p6级员工买蓝星科技1%的分红权要25万元，拆分成两部分，其中15万元员工自己出现金，剩下10万元从公司走借款程序，所以这名员工实际上只出15万元就买到了价值25万元的分红权虚拟。

当公司第二年的净利润没有变化，还是500万的时候，他按1%的比例获得5万元分红，他投了15万，乘以5，因为500万净利润乘以5，等于连续分红了5年，所以1%的比例实际上年底分红5%，回报率就是33.3%左右。

也可以乘以10，但不能小于5，如果乘以10就是净利润放大10倍，回报率就约等于16.6%左右。

这么大比例的固定回报率，此刻所有在浏览文件的员工几乎不用考虑，肯定是抢着买，有多少钱就买多少量，直到上限为止。

因为15万块钱存银行的回报率一般是三个百分点多一点，不用算，绝对亏本，因为通货在膨胀，即便购买相关的私募理财基金，回报率大概也就5%左右，最多不超过8%，过了这个比例的投资理财项目基本会让血本无归。

但是有一个5年的锁定期，在这五年之内员工不能离职，而且每年要达到业绩考核标准，如果在第三年离职了，抱歉，前三年领到的分红要退还给公司。

员工提前离职就自动收回分红的钱，同时虚拟也收回，把员工买虚拟的钱按原来的价格如数退还给他，但要等锁定期结束。

如果第一年公司的净利润是500万，第二年变成1000万，33.3%的回报率就变成了66.6%，公司赚的越多，员工分到的红利就更多，自然大家就会奋斗了，所以铧为养了一群狼。

这套激励制度也可以说是权众筹，但国内并没有这个概念，所有的权众筹距离非法集资之间只差一步之遥，但恰恰就是这一步，天差地别，做的不好就叫非法集资，做的好了就叫权众筹。

秦微木自然帮助蓝星科技做好了这方面的全部法律风险的防范，那道红线是无论如何都不能逾越半步。

做企业，懂法相当重要，否则就是自己给自己在床底下放一根雷管，随时都可能会炸，而往往都是在关键时刻炸，成为致命一击。

蓝星科技的现在正式施行的虚拟保底分红：

p6级员工获得虚拟分红权配享有8.8%的保底回报率，这是以债权融资或权融资的最低年化为基准。公司现在不盈利，也即是说不管是亏了多少，最低保底8%，如果员工买了10万，今年年底分红最低能领到8000元分红，将来盈利了就不止8%了。

p7级员工享有5%的保底，因为职务越来越高，意味着公司利润好坏影响更大，影响越大责任越大，所以p7级员工只给5%保底，但依旧比存在银行的回报率高，这还是保底的。

p8级~p10级员工均不设保底，p8级已经是高级经理级别，再往上p10级员工就是高级总监，是公司的高管了，因为管理级别搞，责任必然更大，作为高管就要和公司同呼吸、共命运，没有保底就不会惰怠，就会更加注重公司的发展而不是混子。

秦微木不仅仅在她设计的权激励方案上面体现出了明的一面，同时也体现了作为一个比男更为细腻的一面，总的来说考虑极为完善。

她的也考虑到了公司将来盈利后可能存在的潜在纠纷问题。

购买力虚拟的员工只有分红权，并不是正儿八经的东，所以他没有相应的投票权、知权等，公司的净利润具体是多少是不能告诉他们，而且说了也未必相信，即便今年净利润500万，可能有就是觉得少报了200万。

秦微木解决这一潜在问题的办法能找到不下三种，她选择了公司的流水账目，以流水的12%视为净利润，这也不是她随便定的数，而是根据行业的普遍数据汇总取的数值，那你也别管公司赚了还是亏了，按照这个数来分红就行了。

流水是公开都知道的，通过这一数目就可以大概预测公司的净利润是多少，在写协议里面。

不过值得一提的是，这条协议不会持续太久的时间，总会结束，因为蓝星科技最终是要选择上市的，公司上市之后就不需要了，因为上市公司需要向外公布审计财报，净利润什么的都是必须要发布的。

此时此刻，公司上下百来都议论纷纷，至于初创团队的27今天多半是没有什么心思好好工作了，白朗、冯毅、苏娅黎、陆思明和艾琳五早就已经配了，每270，而剩下的二十余是最兴奋的。

因为他们都没有达到p6级配标准，但是由于他们是早期加蓝星科技，绝对的元老级员工，在公司艰难阶段就加，所以他们作为初创团队享有仅次于初始团队的待遇，没有达到p6级别但也被格获得配资格，最多限购15。

蓝星科技现在